Господарським кодексом України, який встановлює відповідно до Конституції України правові основи господарської діяльності (господарювання), визначено аспекти соціальної діяльності підприємства, в т. ч. забезпечення підприємством підготовки кваліфікованих робітників та спеціалістів, їх економічне і професійне навчання як у власних навчальних закладах, так і в інших навчальних закладах за відповідними угодами (ч. 2 ст. 69 ГКУ). Враховуючи стрімкий розвиток виробництва, повсякденну необхідність освоєння нових технологій, необхідність у навчанні працівників, постійне підвищення їх кваліфікації стало одним із найважливіших завдань роботодавця. Тому здійснення роботодавцем оплати за навчання та перепідготовку кадрів, укладання ним договорів з різноманітними навчальними закладами на користь певної фізичної особи є повсякденною практикою.
Часто для забезпечення «віддачі» від вкладених коштів роботодавець передбачає в договорі на навчання певні терміни відпрацювання на підприємстві після отримання освіти. Саме про такий договір і йдеться у запитанні.
Оскільки трудовим законодавством України і насамперед КЗпП регламентуються виключно правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці, то відносини між підприємством і працівником щодо відшкодування вартості навчання у разі розірвання трудових відносин є виключно цивільно-правовими.
Оскільки підставою для виникнення цивільних обов'язків (ст. 11 ЦКУ) є договір, то при укладанні договору про навчання і підписанні його зі згодою відшкодувати витрати при звільненні, працівник прийняв на себе зобов'язання, які повинен виконувати. При цьому на практиці в договорах на навчання зобов'язання працівника щодо відшкодування витрат на навчання передбачається у разі розірвання трудових відносин за ініціативою працівника. Приклад такого договору наведено в консультації «Договір з працівниками, за яких компанія оплачує вартість навчання».
На нашу думку, якщо договір не містить обмежень щодо звільнення працівника за власною ініціативою, то вимоги відшкодувати роботодавцю витрати на оплату навчання цілком правомірні.
Однак неможливість працівника виконати умови договору з об'єктивних причин (скорочення штату – розірвання трудових відносин за ініціативою роботодавця), слугує підставою для подання працівником позову до суду з метою визнання вимог роботодавця щодо відшкодування витрат на навчання недійсними.
Звертаємо також увагу на норми ПКУ щодо витрат на навчання.
Згідно з пп. 140.1.3 ПКУ витрати платника податку на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, включаються до складу витрат у разі укладання договору (контракту) в письмовій формі та взятті працівником зобов'язань відпрацювати у платника податку після закінчення вищого та/або професійно-технічного навчального закладу і отримання спеціальності (кваліфікації) не менше трьох років. У разі розірвання письмового договору (контракту), платник податку зобов'язаний збільшити дохід у сумі фактично здійснених ним витрат на навчання з нарахуванням додаткового податкового зобов'язання та пені в розмірі 120 відсотків облікової ставки НБУ, що діяла на день виникнення податкового зобов'язання.
Крім того, якщо працівник припиняє трудові відносини з роботодавцем протягом періоду такого навчання або до закінчення третього календарного року від року, в якому закінчується таке навчання, сума, сплачена як компенсація вартості навчання, прирівнюється до додаткового блага, наданого такому працівнику протягом року, на який припадає таке припинення трудових відносин, та підлягає оподаткуванню у загальному порядку (пп. 165.1.21 ПКУ).
Тобто збільшення доходу платника податку на прибуток на суму оплати навчання та визнання такої оплати додатковим благом для цілей оподаткування доходів фізичної особи – працівника виникає незалежно від причини звільнення, оскільки у вищезгаданих нормах ПКУ ключовим моментом є припинення трудових відносин.