Питання надання відпусток регулюються Законом України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі – Закон про відпустки) та окремими положеннями Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).
Зокрема, ст. 10 Закону про відпустки (яка повторює норми ст. 79 КЗпП) передбачено:
|
«Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну». |
Відповідно до п. 20 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених чинною на сьогодні постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 213, граничним терміном складання графіків відпусток на кожний календарний рік є 5 січня поточного робочого року.
Якщо графіком відпусток визначається тільки місяць початку використання відпустки, то конкретна дата початку відпустки повинна бути узгоджена між роботодавцем та робітником.
Конкретний період відпустки узгоджується між працівником і роботодавцем (ч. 5 ст. 79 КЗпП, ч. 10 ст. 10 Закону про відпустки). На підставі заяви працівника підприємства складається наказ про надання відпустки, з якого працівник і дізнається про узгоджений термін відпустки.
Таким чином, якщо період відпустки (дата її початку, тривалість та дата закінчення) згідно з графіком узгоджено між роботодавцем та працівником і останній письмово повідомлений у встановлений законодавством термін, то дата заяви повинна збігатися з датою наказу про надання відпустки. Тобто відпустка може починатися з суботи, якщо це обумовлено сторонами, оскільки графік роботи працівника не впливає на відпустку, яка встановлюється в календарних днях, а не в робочих днях.
Якщо працівник написав заяву про початок відпустки з понеділка та роботодавець підтвердив цю дату у своєму наказі (за відсутності письмового повідомлення працівника роботодавцем за два тижні), то датою початку відпустки слід вважати понеділок, бо саме ця дата узгоджена сторонами і повинна ними дотримуватися.
Частиною 4 ст. 293 Цивільного кодексу України передбачено право фізичної особи на належні, безпечні та здорові умови праці. Аналогічні норми – як конституційні основи правопорядку у сфері господарювання – наведено й у ч. 2 ст. 5 Господарського кодексу України.
Умови праці – це сукупність факторів трудового процесу і виробничого середовища, у якому здійснюється діяльність людини (за визначенням, наведеним у Гігієнічній класифікації праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу, затвердженій наказом Міністерства охорони здоров'я від 27.12.2001 р. № 528).
Ширше тлумачення терміна «умови праці» міститься у Ліцензійних умовах провадження господарської діяльності з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном, затверджених спільним наказом Держкомпідприємництва та Мінпраці від 19.12.2001 р. № 155/534: «умови праці – це сукупність факторів виробничого середовища, які впливають на стан здоров'я та працездатність працівника в процесі праці, а також установлена тривалість робочого часу та часу відпочинку, надання відпусток, оплата праці, а також заходи в галузі соціального забезпечення відповідно до законодавства про працю держави працевлаштування».
Тобто відпустка, безумовно, є фактором трудового процесу. І в ситуації, що розглядається, на нашу думку, є підстави говорити про погіршення належних умов праці.
Проблема залишається тільки в тому, що законодавством не визначено, які саме умови праці є належними для конкретного підприємства конкретної галузі в частині порядку надання відпусток.
Питання, неврегульовані чинним законодавством, можуть бути передбачені внутрішніми документами підприємства (колективним договором або трудовою угодою). Саме при складанні та підписанні таких документів важливо обумовити неврегульовані законодавством про працю питання, в тому числі й можливі випадки неузгоджень між працівником і керівником підприємства. Але при цьому необхідно пам'ятати про неприпустимість погіршення становища працівників, порівняно з чинним законодавством.
Так, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними (ст. 9 КЗпП). Крім того, умови колективного договору, які погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами (генеральною, регіональною за участю профспілок відповідного рівня) становище працівників, також є недійсними (ст. 16 КЗпП).
Чинне законодавство не дає тлумачення терміна «становище працівника». Але цілком обґрунтовано можна вважати, що позбавлення працівника права на відпочинок у вихідні дні після робочого тижня – це і є не що інше як погіршення його становища.
На нашу думку, спірних ситуацій, подібних до описаної у питанні, можна уникнути за умови наявності у розпорядчих документах підприємства про трудовий розпорядок або у спеціальній частині колективного договору положень щодо порядку надання відпусток, якими для всіх категорій працівників (у тому числі й для директора) буде визначено, з якого дня має починатися відпустка.
Додатково слід також зауважити, що ст. 10 Закону про відпустки визначено категорії працівників, яким щорічні відпустки надаються за їх бажанням у зручний для них час:
1) особам віком до 18-ти років;
2) інвалідам;
3) жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї;
4) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15-ти років або дитину-інваліда;
5) одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15-ти років за відсутності батьків;
6) дружинам (чоловікам) військовослужбовців;
7) ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;
8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
9) батькам-вихователям дитячих будинків сімейного типу;
10) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.